听出国回来的同事讲起他们在国外的学习、工作生活情况，说起8小时内工作时的高效率。看看我们周围，大部分同事都在努力工作，尽力把8小时（加中午一个半小时休息才满8小时工作制）内的工作做好，完成任务的数量，更是保证质量。但同时我们也看到一些人效率不高，个人执行能力差，要么自己不知道干什么；要么不知道怎么干；要么干起来不称心如意了就不想干了；要么觉得“干好干坏差别不大”机制让自己不想多干——干好了也没有什么更大的激励，干不好也没什么实质性的处罚。所以执行力和效率出现不力或低下现象，如课题执行不力；交办的事情今天拖明天，即使做了，别人还得重做；有的人自认为做得很好了，但外界评价却相反。虽然人不多，但却忧及“脓头不治烂成疮”哪！

    原因初析

    一是培训缺位。大会小会讲培训，业务培训要求了，可能是“蜻蜓点水”——有的部门可能会觉得没什么新东西要培训，干脆新知识和老规范全省略；年初要求制度学习和岗位职责制订并征求意见，有的部门可能会流于形式；新职工来了带教培养、业务培训计划有了，可能用于检查了，但实施了多少呢？当然大部分培训了，但个别的针对性不够或职工自身兴趣不大等问题也存在。

    二是工作流程、规范缺失或不执行。工作流程、操作规范、服务规范都或多或少会有，但可能想这么简单的事还需要对着高学历人才讲，发给他们看看就可以了。企业区别于我们的就是他们会把规范常讲，新人逢进必讲；而且定期检查，定期讲评。所以规范深入人心，新人也好、换岗位也好，他能通过培训很快通晓自己的岗位职责、岗位知识、工作流程，所以督查到位的话，就很顺畅。

    三是考核不到位或考核结果执行不到位。综合目标管理每月对个人进行考核，可由于一是考核关键指标的缺失或考核指标量化不够；二是你好我好大家好的好人主义，让考核很难较全面、客观、准确地衡量；三是考核结果有了，执行时认为“差不多就行了，何苦与人过不去”；慢慢地考核走过场的多起来了。

    四是沟通不顺畅。每个部门的规划、目标、计划和总结都会有，可每一个部门的规划、目标、计划都会征求职工意见吗，或都向职工宣传呢？定期检查后、月度考核后定期有反馈吗？定期或遇情况有谈话吗？职工有问题会主动请教于领导或同事吗？有想法会主动向科室或所里反映吗？

    五是职工心态问题。态度决定效率，不想干或有情绪地干，势必影响工作效率。有的人自以为是自己做得很好了；有的人进了单位就认为进了保险箱而不思进取；有的人喜欢以老大自居指挥别人或评价别人；有的人则常常以“职工主人翁”姿态出现但却将工作置身度外；有的人喜欢单干不愿意合作；有的人“欲与薪酬试比高”但却不愿接受繁杂的工作。

    职业生涯如考场，对待岗位工作职责就象做考题：岗位职责定了，有的人只做选择题——简单的、或喜欢的、或会的他选择做；有的人只做简答题——三言两语简答如下；而真正能干肯干的人他既会做选择题也会做简答题，更会做论述题和案例题，而后者更能体现人的水平，更能“拉分”，比出高下。

    我个人一直有种忧患意识：如自己身无一技之长，无知又身无长物的话，是否会沦为末位？末位是否会淘汰？即使暂时不是末位，但当调整岗位时，是否会没有适合之岗位或无人问津？所以激励自己一直要加倍努力地工作，从不敢懈怠。作为个人，要主动学习、了解岗位职责、掌握岗位技能、熟悉岗位服务规范，别只是等着他人来教你、来安排你干活（当然有安排的任务一定要完成），千万不要等到自己末位情况出现时却一味责怪别人没有帮助你。请记住：别人扶你走，必走不久更走不远，只有自己独立行走才能走得久远。

    “有思路才有出路，有作为才有地位！”年轻时不种树，老了就没了乘凉的树阴哪！

    个人是如此，单位也是如此。得有“长物”才能“恒——久——远”！